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                我們知道,提到勞動合同終止,很多人都自然而然想到勞動合同到期終止,勞動關系的終止存在許多的雷區,那么勞動合同終止的分類有哪些呢?這方面的知識很多人都不太了解,接下來由去找法網小編為您去整理的勞動合同終止的分類有哪些的相關內容,希望對您有幫助。

                一、勞動合同終止的分類有哪些?

                1、雙方協商解除勞動合同

                用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

                協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件,只要雙方達成一致,內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。

                若是用人單位提出解除勞動合同的,用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

                2、勞動者單方解除勞動合同

                即具備法律規定的條件時,勞動者享有單方解除權,無須雙方協商達成一致意見,也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。

                1、預告解除

                概念:即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。

                兩種情形:

               ?。?)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。

               ?。?)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同。

                2、即時解除:

                即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。

                注意:用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業甚至危及勞動者人身安全的,勞動者可以立刻解除勞動合同,不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。

                注意:對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形,勞動者無須支付違約金,用人單位應當支付經濟補償。

                3、用人單位單方解除勞動合同

                概要:即具備法律規定的條件時,用人單位享有單方解除權,無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

                1、過錯性辭退

               ?。?) 概要

                即在勞動者有過錯性情形時,用人單位有權單方解除勞動合同。

                過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

                用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

                若規定了符合法律規定的違約金條款的,勞動者須支付違約金。

                2、非過錯性辭退

               ?。?)概要

                即勞動者本人無過錯,但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行,用人單位在符合法律規定的情形下,履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

                非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

                具體是指:用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

                用人單位應當支付勞動者經濟補償。

              勞動合同終止的分類有哪些?

                二、用人單位解除勞動合同的舉證責任是什么?

               ?。ㄒ唬﹦趧诱哚t療期滿后仍然不能從事原來的工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。

                勞動者患病或者非因工負傷,在醫療期滿后仍不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作,則用人單位可以解除勞動合同。

                這里需要注意的是,醫療期滿后,勞動者不能從事原來的工作的,用人單位仍不能解除勞動合同,只有用人單位為勞動者另行安排工作,勞動者仍然不能勝任的,用人單位才可以解除勞動合同。

               ?。ǘ﹦趧诱弑蛔C明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。

                根據《勞動合同法》第四十條規定,勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位履行預告程序后,可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件:

                1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作,是指有證據表明,勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。

                2、經培訓或者調崗后,仍不能勝任工作的。

               ?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任。

                根據《勞動合同法》第四十條第(三)項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成一致的,用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。

                三、解除勞動合同三定律是什么?

                1、除了法定條件,任何約定不得解除勞動合同的條件,均無效(協商一致解除勞動合同,不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);

                2、任何約定違約金、賠償金的,均無效。

                根據《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

                勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

                “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。”

                根據《勞動合同法》第二十五條規定:“除第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

                以上就是由找法網小編為您去整理的勞動合同終止的分類有哪些的相關內容,我們可以了解到在雙方確定了勞動關系后,雙方是要簽訂相應的勞動合同,那么在勞動合同中也會寫明雙方的權利和義務,同時也會寫明工作的具體內容和薪資水平,如果您還有其他問題的,歡迎咨詢找法網律師。

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